Se ha comprobado que muchos líderes que aspiran a cambiar comportamientos en sus organizaciones, no llegan a alcanzar una plena satisfacción en este campo por su accionar,
pues muchos de los anhelos quedan en débiles intenciones de cambio, pudiendo ser atendibles desde la alta gerencia o la estructura de colaboradores, en este sentido muchos líderes no saben cómo tomar “las acciones” surgiendo las frustraciones al no haber sido capaces de dar un buen inicio y seguimiento.
El cambio de comportamiento, no suele ser una acción, es un proceso o secuencia de muchas acciones sustentadas bajo el auto convencimiento de que el líder está brindando una ayuda compartida. Ello quiere decir que el cambio del comportamiento, compromete a las partes, no siendo bueno ni conveniente, dar el primer paso, sin el consentimiento del colaborador o protagonista del cambio.
Un ejecutivo lo hizo así : “Colaborador” deseo hablar contigo, es respecto a un cambio en tu manera de ser, soy consciente que yo mismo puedo haber sido el causante de tus creencias y reacciones, por lo tanto, te invito a conversar y mover nuestras conciencias hacia un cambio; yo estoy dispuesto a administrar la mía, para superar una situación que nos conviene y que podemos llevar a mejor estado. Esto se llama tener un propósito.
Finalmente, es bueno orientar las comunicaciones bajo propósitos compartidos y metas renovadas para satisfacción de las partes y el equipo.
